2017年5月23日

加工中心操作工技能培訓對策

5.1提高培訓重視度加工中心操作工技能培訓目標是“一專多能、績效考評、技理結合、全面提升”。主要實施思路是“以工作需求為導向、以技能培訓為手段、以績效考核為標準、以效率提升為目的”，全面提升員工的工作效率、工資收入、技能等級、社會地位，綜合改善加工中心的員工隊伍年齡、技能等級結構與文化程度層次，增強員工的“主人翁” 意識，形成相互學習、不斷完善、共同發展的良好氛圍。①公司各級轉變觀念組成以人力資源部、車間、班組為一體的三級技能培訓體系，由人力資源部設專門機構制定培訓方案、實施培訓計劃和考評，企業撥付專門的經費用于員工技能培訓。首先，培訓部門應明確技能培訓是員工提升生產技能的基本方法、是提升生產效率的重要方法、是技術革新的有效途徑、是提升產品質量的重要保障。其次，培訓實施部門在充分的需求分析基礎上制定完善的培訓計劃，并根據實際條件落實培訓計劃，特別重視執行與跟蹤培訓結果的考評，確保技能培訓取得實際效果。最后，培訓部門要根據前期的實際培訓效果調整培訓計劃，形成循序漸進、體系完善的培訓系統。公司各級培訓主體單位需要明確分工、各司其職，確保技能培訓落到實處、取得實效。1)公司管理層。公司管理層要將技能人才培養置于戰略發展高度，清楚認識到技能人才是制造企業發展的核心競爭力。思想觀念要從勞動密集型向技術密集型企業轉變，關心企業技能人才的培養與管理，為生產操作人員技能培訓、人才培養制定積極政策，營造良好的成長環境，將生產操作人員技能培訓、技能人才培養納入企業戰略管理規劃。企業管理層在制定企業發展規劃過程中，要準確預測和編制企業專業技能人才需求計劃，主動實施技能人才的引進與培養戰略，制定詳細的發展規劃與實施辦法，實施統一管理與分類實施的工作方法，積極推進生產操作人員的培養工作。倡導黨、政、工、團共建一線生產操作人員、技能人才培養機制。公司為生產操作人員提供技能比試的平臺，通過技能培訓、競爭上崗、技能比賽等形式多樣的活動，幫助一線工人技能提升與成長。2)人力資源部。負責整體規劃企業的技能培訓計劃，跟蹤和考評公司內部組織的各種技能培訓，組織公司內部的技能比賽并選拔選手參加行業競賽，組織公司內部、行業高技能專門人才開展專業技能培訓、理論知識培訓、創新能力培訓、企業文化培訓、規章制度培訓等高級主題培訓或普及性培訓，同時負責協調和組織員工參加行業內的技術交流、技能競賽、高級技能研修班等工作。3)分廠。主要負責指導與考核班組的專業技能培訓與考核，協調各班組生產與培訓關系，確保生產與培訓之間互不影響；組織不同班組之間的技術交流、技能培訓、技能大賽、技能培訓與考核，選拔技術能手參加公司乃至行業的技能比賽，推薦員工參加技能等級評定，切實落實員工一專多能的技能培訓目標。同時，公司加大對分廠技能培訓工作的考核力度，在現有的簽署培訓責任書的基礎上，增加技能培訓考核權重，從管理機制上促使分廠落實技能培訓。4)班組。主要實施員工的上崗培訓、技術操作能力培訓、實際操作能力考核、技能操作競賽等相關內容；落實員工的層次分析、員工的技能需求分析、崗位職責分析等相關工作；承擔基本操作培訓、專業技能培訓、實際操作技能考核、員工培訓工作統計等相關工作。②生產操作人員主動參與公司技能培訓的主體為生產操作人員，通過各種手段引導生產操作人員積極參加技能培訓。公司應協調內部各部門在員工培訓中的作用，加強不同崗位一線員工的思想教育，不斷深化不同崗位的勞動用工分配制度，通過績效工資體系調節生產操作人員收入，增強其“競爭上崗、按勞取酬”的競爭意思，引導技能人才積極參加企業舉辦的各種培訓，讓參加技能培訓成為一線生產操作人員的自覺行為。通過技能培訓不斷提升自身綜合素質與專業技能水平。同時，通過公司的重視度和績效分配制度，轉變員工從“要我學”到“我要學”的培訓觀念，確定一線操作工在專業技能培訓中的主體地位，發揮其在技能培訓中的主觀能動性，調動其參加技能培訓的積極性。企業中各部門應通力合作，為員工培訓創造良好環境并提供后勤保障，技能培訓教師也要轉變為引導、協助和支持的輔助角色。5.2注重培訓需求分析企業的技能培訓應遵循“前期有預測、事前有計劃、實施要具體、事后有評估” 的原則，針對企業的當前形勢與未來發展規劃，培訓主管部門要緊緊圍繞企業人力資源總體規劃與年度工作重點，收集、整理和綜合分析企業內部各分廠的技能人才與技能培訓需求。在原有培訓需求的分析基礎上，綜合分析員工的年齡、學歷層次、工齡、技能等級、崗位需求及培訓時間等因素，提前做好培訓計劃，提高員工技能培訓的針對性與系統性。為員工提供適應一線各工種、技能、專業理論知識等各方面的全面培訓，讓員工能夠享受更充足的教育與培訓資源。公司應對不同層次生產操作人員的技能培訓需求進行充分調研，根據生產操作人員需求制定有針對性的技能培訓方案，培訓需求主要包括員工層次分析、員工需求分析、崗位要求分析、技能需求分析、培訓條件分析、培訓方式分析、培訓形式分析、培訓內容分析等幾個方面。其中：員工層次分析：年齡、工齡、文化程度、技能等級等；員工需求分析：企業文化、規章制度、生產環境、基本操作、專業技能、理論知識、技術改革、技術創新、技能等級評定、增加收入等；崗位需求分析：設備操作、設備維護、設備調試、產品換線、質量檢測等；技能需求分析：基本操作、專業技能、理論知識、技術改革、技術創新等；培訓條件分析：培訓師資、培訓資金、培訓場地、后勤保障、培訓設備等；培訓方式分析：上崗培訓、技能鑒定、技能大賽、師徒傳授等；培訓形式分析：專家講授、互動交流、實踐操作、多媒體演示、培訓班、班組學習、師徒傳授、同時交流、技能大賽等；培訓內容分析：技能操作、規章制度、理論知識、企業文化、等級考核等；5.3改進培訓方法加工中心操作工技能培訓應遵循“頂層設計、分類培訓、一專多能、全面提升” 指導原則。專業技能培訓要強化過程控制與管理，企業設置專門的培訓辦公室，歸口人力資源部管理，主要負責統籌企業內部各類人才的培養工作，實現對培訓經費的統籌規劃管理，其他管理部門以及生產車間都應圍繞各部門目標要求與自身的培訓職能，全面緊密合作，嚴格遵守內部與外部培訓的各項工作程序，確保專業技能培訓實現分類實施、分級管理。5.3.1培訓時間根據公司的生產任務進行靈活調整，確保員工每個月參加培訓至少一次（8小時），在保證生產任務的同時，可以采取輪訓制度，盡可能為參加培訓的員工提供績效保障，以確保技能培訓工作順利開展。5.3.2培訓內容培訓內容針對不同層次員工進行分類培訓，對新進員工、低技能等級員工主要進行基本操作技能培訓，在工作量小時輔助以基本理論培訓，以幫助其提升技能等級；對高技能等級、高學歷層次的員工，主要開展以專業理論知識提升為主的技能培訓，主要提升員工的專業技能水平，進而提高生產效率與產品質量，促使其開展技術革新以提升整體工作效率、降低生產成本、提高產品質量。5.3.4培訓方式加工中心操作工技能培訓實施可分為三個階段。第一階段：以基本操作技能為主，主要培養技術能手與標兵，以滿足當前的生產工作需要為主，幫助員工提升技能等級；第二階段：以專業理論知識為主，主要培養具備技術創新與改革能力的高級技術人才，幫助員工提升專業技術能力和水平，促進公司通過技術革新以提升生產效率與產品質量，培育在行業領域具有影響力的創新人才；第三階段：以加強企業文化建設為主，主要是通過企業文化相關培訓，提升員工的自信心與自豪感，促進員工之間的相互融合、協同發展、共同進步，全面提升公司效益與效率。培訓采取內部培訓與外部培訓相結合的方式，內部培訓主要以基本技能、實操培訓為主，外部培訓主要以專業理論與交流學習為主。①理論培訓。理論培訓的目的是強化基礎理論功底與提升專業理論知識，可以分為以下幾個方面：一是鼓勵一線員工立足本職崗位，參加成人學歷提升教育，開展全面系統的理論知識學習，提高員工的學歷層次。二是企業通過與當地職業教育培訓機構聯合辦學，企業內舉辦各種機械設備的基礎知識培訓班。三是為一線生產操作人員外出參加有針對性的理論學習創造機會，借助職業院校及專門培訓機構在學術理論上的優勢，針對員工在理論知識上的薄弱環節，開展有針對性的理論知識培訓，彌補其在理論功底上的不足。公司主要選派高技能等級員工（如技師、高級技師、本科層次）參加，主要提升員工的技術革新能力，幫助員工進行單位內部的技術革新。此外，在公司內部應多開展技能比賽，選拔技術能手參加行業內的比賽，并對技術能手給予高額獎勵，以激勵員工參與技能培訓熱情。②實操培訓。主要以師帶徒、技術能手的實際指導為主，同時以班組為單位定期舉行技能比賽，快速提升員工的專業技能水平。1)“名師帶高徒”實操培訓。一是由人力資源部與公司工會聯合組織開展“名師帶高徒”活動，根據各工種技能水平，符合師傅條件與符合徒弟條件的雙方，按照雙向選擇，自愿結對的原則，簽訂《公司名師帶高徒合同》，確定師徒關系，明確雙方的職責、學習內容、目標計劃，以“結對子”的方式進行教與學的互動實踐。活動期滿，由人力資源部與公司工會組織考核，并對達到預期目標的師徒進行獎勵。二是建立技能大賽“臨時師徒”。參加公司及行業技能大賽連續獲獎兩次及以上人員，不再參加公司內部組織的年度技能大賽，而是轉變身份，擔任公司參賽選手的師傅，讓公司技能大賽成為發掘技能新秀的有效手段和途徑，同時也使資深技術骨干以師傅的途徑發揮更大的傳道授業作用。為了充分發揮師傅在競賽中的作用，師傅培養出來的選手參加競賽獲得獎勵，公司給予與師徒同等的獎勵，從而提高了師傅在大賽中培養選手的積極性[56]。2)企業內訓師的技能培訓。公司從一線工作的技術能手、技術骨干中選拔培養內部培訓師資，通過正式文件聘任為培訓兼職教師，并送其到行業或社會培訓機構參加師資培訓，提升其專業培訓能力與水平。培訓部門應組織內部培訓師優化培訓項目、編寫培訓教材、制訂培訓案例、開展培訓經驗交流等活動，培訓管理部門在每次培訓結束后，經考核評估達到預期目標，根據績效工資方案兌現兼職培訓教師的獎勵工資 [57]。同時，對兼職教師開展年度考評工作，及時更換不稱職的內部培訓師，確保培訓師資的技術先進性；通過開展優秀培訓項目、教材、培訓師的評選活動，并給予相應的物質與精神獎勵，激勵兼職培訓師的積極性，不斷優化內部師資能力與教學水平。在企業開展內部培訓中，確立一線操作工在技能培訓中的主體地位，各類生產操作員工根據自身理論知識與實際操作技能的欠缺，向兼職師資提供需要解決的實際問題和解答的疑問，兼職教師根據各類具體問題，因材施教，在教學過程中形成良性互動，將理論教學與實際工作相結合，使得員工在技能操作上得到本質上的提升。3)送外培訓。培訓管理部門加強與設備供應商的聯系，要求供應商為企業員工提供必要的設備操作基礎培訓，同時就培養高技能設備操作與維修技能人才建立良好合作關系，切實提高生產操作人員的專業技術水平。此外，將技術骨干等培養對象送到市內高?；蚺嘤枡C構參加理論與操作培訓，或外送到設備供應商處開展系統的設備裝配、維修技術等培訓[58]，使其從理論功底、專業技能等方面全方位提升。5.3.4培訓過程控制人力資源部作為員工培訓的主管部門，要負責全面統籌企業的各工種生產操作人員技能培訓工作。其它職能部門、生產制造分廠要圍繞生產經營任務目標的要求和自身職能職責，嚴格遵守企業內培外訓工作流程，確保一線生產操作人員的教育培訓真正實現分級、分類實施。5.4豐富培訓效果評估手段員工培訓效果應嚴格考核和評估，把培訓效果考核作為技能培訓的一項重要工作。在每次技能培訓之后，培訓管理部門均對培訓學員進行現場考核、考試、填寫培訓有效性評估表、撰寫培訓總結等方式進行考核和效果評估，作為學員獎懲、改進培訓工作、制訂后續培訓計劃的依據。同時，管理部門對技能培訓活動進行跟蹤調查，了解生產操作人員對所學理論知識與專業技能的應用情況，促進培訓學員的學用結合，防止出現培訓技能與實際工作脫節的“兩張皮”情況，有違企業技能培訓的初衷。針對員工采取的技能培訓形式，員工技能培訓考核主要分為現場實際操作、理論知識筆試、技能大賽成績、技能等級證書、培訓合格證書、企業文化參與等考核形式，針對具體的技能培訓形式，相應的考核方式詳見表5.1。例如，通過開展技能競賽提升設備操作、維修保養崗位員工實際操作水平，可以采用如下做法：①技能競賽常態化、制度化，班組內部3個月1次、分廠內部半年一次、企業內部一年一次，將技能競賽作為技能人才隊伍建設的重要組成部分；②在舉辦專業技能競賽時，可以聘請技能鑒定考評員為裁判，在彌補技術力量不足和避免裁判不公的同時，可以讓其熟悉技能的相關內容；③通過歷年參加和組織的各類技能競賽，積累經驗，不斷提高競賽命題水平、完善競賽規則；④對參加技能競賽多次獲獎并不再參賽的技術能手，可聘任為教練員指導員工參加比賽，以便通過技能競賽發掘新人，對教練員給予一定的績效激勵；⑤鼓勵員工參加公司內外的各類技能競賽，使技能競賽成為員工技能培訓與技術交流的平臺；⑥在技能競賽中引入激勵機制，對競賽優勝選手、教練員給予物質與精神激勵，將其作為技術骨干培養對象，優先送往設備制造商、專業培訓機構、高等學校參加技術培訓；⑦推薦公司技能競賽的優勝選手參加行業組織的技能競賽。表5.1員工技能考核形式序號培訓類型培訓地點考核形式考核人員參與人員最低頻率 1 安全與規程公司筆試人力資源部新進員工 1次/年 2 基本技能公司、班組實際操作班組長新進員工 1次/月 3 技能大賽行業、公司大賽成績行業機構、人力資源部技術能手 1次/3月 4 專業理論公司、外訓合格證書培訓機構高層次員工 1次/6月 5 技能等級公司、外部等級證書技能等級考核機構提升需求 1次/年 6 企業文化公司、班組企業參與度人力資源部全體員工 1次/年 5.5建立健全激勵機制技能的激勵機制“以工資收入為導向、以技能提升為核心、以技術革新為主導、以效率提升為目標”的原則，從薪酬結構調整入手。JS公司對生產操作人員施行全額計件分配制度?？梢詫⒃械膷徫还べY，調整為崗位績效工資制度，兼顧員工參加培訓、產品換線等環節的計件工作量，收入憑工作業績貢獻來確定薪酬。員工的工資結構分別由基本工資、績效工資、獎勵工資三部分組成，其中基本工資由公司為員工提供的基本薪酬、工齡工資等額定部分組成；績效工資總量按照個人實際完成的計件工作量計算；獎勵工資則是員工參加技能競賽獲獎、技術改革成果、技能、工作效率提高后的計件工作量工資。表5.2員工績效工資考核標準序號類型內容標準說明 1 基本薪酬 A1 員工的最低薪酬標準 2 基本工資工齡工資 A2 員工年工津貼 3 職務津貼 A3 班組長津貼、特殊人員津貼 4 計件工時 B1 按員工完成的工件計算工時 5 設備維護 B2 按設備維護工時量折算成工件工時 6 換產工時 B3 按換線工時量折算成工件工時 7 績效工資技能培訓 B4 按參加的技能培訓時間折算工件工時（考核合格） 8 內部培訓講師 B5 按技能培訓等級、層次逐級遞加 9 帶薪休假 B6 按員工全年工作量的平均計算工件工時 10 公共事務 B7 按參加工作的工時折算工件工時 11 技能等級系數 C 由初級工到高級技師按0.05系數遞增 12 技能大賽 D1 參加技能大賽獲獎折算成工件工時 13 技能大賽系數 E1 級別從班組到行業按0.1系數遞增 14 獎勵工資技能等級 D2 技能獎勵折算成為工件工時 15 技能等級系數 E2 從初級工到高級工按0.1系數遞增 16 技術革新 F1 因技術改革提高效率給予的獎勵 17 企業文化建設 F2 企業文化建設給予的獎勵注：工時的換算由人力資源部充分調研后確定；①員工必須參加公司安排的技能培訓，拒不參加技能培訓則扣減培訓工時;②員工參加技能培訓均需有考核，考核合格方能計算培訓工時，如考核不合格則不計算培訓工時，連續兩次考核不合格則取消技能等級晉升資格，并從完成工時中20%比例遞增扣除培訓工時；③員工技能培訓應平均分配至員工，可以向技能水平較差的員工傾斜，如員工高于培訓規定頻率連續參加技能培訓，則培訓工時按20%遞減扣除后計算工時，如培訓考核不合格仍按第2條扣減工時；④員工參與設備維護、產品換線應該給予相對較高的工時工資，以確保通過技能培訓達到員工一專多能的目的；⑤公司應從技術能手中選拔內部培訓講師，同時對講師的授課計算工作量，人力資源部應根據培訓內容和培訓對象制定工作量；⑥員工的獎勵工資主要是針對員工在技能培訓過程中做出的實際貢獻，如技能培訓證書、技能等級證書、技能大賽獲獎、技術改革提升效率等內容，特別是對高技能等級的提升應加大獎勵力度，以促進員工技能提升的熱情。此外，企業應注重對一線生產操作人員的精神層面激勵。采取物質獎勵和精神獎勵有機結合的激勵方式，發揮黨、政、工、團組織作用，對生產操作人員的工作表現、現場管理、工作任務達成率等情況，開展勞動競賽。對業績優秀的生產操作人員進行 “勞動模范”、“技術能手”、“金牌職工”等榮譽的推優評先、表彰獎勵、典型宣傳。在物質獎勵的同時，進行精神激勵，營造比、學、趕、幫、超的積極氛圍，不斷推動生產操作人員的技能提升，促進技能人才隊伍的成長。5.6増強員工歸屬感制造型企業中的生產操作人員工作繁重，工作現場環境枯燥、單調、封閉。企業需要經常性組織文化活動，讓一線員工在學習了解企業文化的同時，感受到企業帶給他們的歸屬感。企業應該重視內部宣傳，利用企業報、辦公網絡、新媒體等宣傳媒介，向一線員工進行企業形勢任務教育，思想觀念、行為意識的引導，優秀員工和先進典型選樹宣傳，鼓舞員工士氣，驅動員工敬業度，主動提高生產效率、產品質量和客戶滿意度。同時，發揮國有企業黨、政、工、團組織作用，圍繞生產經營中心工作，開展形式多樣、寓教于樂的“金點子”建議、“精益改善”提案、“五小”競賽等活動，鼓勵他們立足崗位主動提出改善生產的合理化建議，讓更多的一線員工參與到企業管理中，激發一線生產操作人員的自主驅動和“主人翁”意識。同時，借助企業群團組織搭建一線員工與企業的多層面溝通渠道，讓員工感受到自己與企業共同成長，以此增強一線員工對企業的認同度和歸屬感?？傊?，通過逐步完善一線生產操作人員技能培訓，努力健全激勵保障機制，營造尊重技能人才、爭當技能人才的良好氛圍，培養一支理論扎實、技能嫻熟、敢于擔當的技能人才隊伍，為企業快速發展提供人力支撐。

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